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关注目标而非行为是创造工作场所怪物

许多组织不再投入时间和精力来促进自我控制,而是继续倾向于关注目标,而不论其实现方式如何。一些组织对输出,报告和指标的普遍痴迷,向员工表明,无论成本如何,绩效都是至关重要的。这导致组织出现了一些引人注目的失败。例如,在Uber的乘车共享业务中,糟糕的领导模式并鼓励业务中的自我控制能力差。大众汽车2015年的排放丑闻提供了另一个令人清醒的例子,说明当对绩效目标的实现方式进行不充分的审查时会发生什么。我们中的许多人因自我控制暂时失误而感到内疚。这可以是在Facebook上拖延而不是完成客户报告或者与令人沮丧的同事失去我们的冷静。研究表明,较差的自我控制通常会导致功能失调的结果。我们的研究强调,破坏性领导者缺乏自我控制能力,特别是在焦虑和任务难度高的时候。另一方面,建设性领导者有更多的自我控制,更不容易被淹没。自我控制,我们调节我们的情绪和行为反应的能力,被广泛认为是现代组织成功的关键。自我控制的起源被认为至少部分是基于生物学的。因此,虽然可以教授自我控制,但培训员工控制他们在工作场所的行为并不总是那么容易。企业衡量员工绩效的常用方式是Norton和Kaplan的平衡计分卡。平衡计分卡设定了一系列平衡的目标,员工和团队需要满足这些目标,并通过组织级联,以便轻松监控。像这样依赖这些工具可能无法识别,甚至鼓励糟糕的自我控制。它可以创造一个低责任的环境,为低自我控制的个人达到高级领导职位铺平了道路。研究表明,对绩效的关注也会减少员工的学习和发展,而对工作和良好流程的关注则会使组织处于更好的基础。有多种方法可以鼓励员工自我控制,并最大限度地减少自我控制失败的影响。一是通过培养员工参与的文化。在会议中,如果每个人都参与决策,适当的讨论可以带来成功的创新。没错,头脑风暴确实有效!这是因为重点是通过鼓励感到有权发言的不同群体的贡献来分享问题和解决方案的所有权。正念训练也被广泛用于促进自我控制,并且新出现的证据表明它可以改善幸福感。最好的正念训练侧重于良好的过程,反思和质疑道德,而不是简单地学习在遵守规则时更加放松。有效的组织鼓励自我控制,良好的流程,适当的讨论,并且比不切实际的绩效指标更多地受成长思维驱动。问题的关键在于,虽然绩效很重要,但不应以牺牲流程为代价。促进和鼓励员工自我控制是保证良好流程的一种方法。

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